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唯一的方法就是学会逐渐弱化企业家在企业中的作用,老板更看中员工对企业愿景认可下的以执行力为代表的忠诚度

点击: 56 次  来源:http://www.gotoreplica.com 时间:2020-03-26

导读:每个成长起来的公司都会有一部分伴随着企业一起发展的员工,当公司发展到一定规模,如何安置这些老员工是许多公司都会遇到的问题。那么,在礼品公司的经营发展过程中,应如何对待老员工呢?  【中国礼品网讯】所有的父母都是从孩子慢慢长大的,并不是一出生他们就是父母的。所有的大公司也是如此,也都是从小规模慢慢发展起来的。从初级阶段到快速发展、壮大,再到最后的成熟阶段,这每一个过程都是需要一步步走过来的,其中当然也少不了员工的努力。  每个成长起来的公司都会有一部分伴随着企业一起发展的员工,当公司发展到一定规模,如何安置这些老员工是许多公司都会遇到的问题。老员工一般身居中高层,享受的工资待遇也比较高。那么,在礼品公司的经营发展过程中,应如何对待老员工呢?  大部分企业面对这种状况都会选择以各种理由裁掉老员工,一方面可以减轻企业的负担,更重要的是老员工的离职会腾出新的职位,这样可以形成一种良性的职业发展循环,活力对于企业来讲当然是重要的事情。但在解决老员工的问题上一定要慎重,因为新员工也在关注这件事。  说个不太恰当的比喻,小时候父母会很耐心的为我们穿衣服、喂饭,牵着我们过马路,当我们长大,父母变老时,我们也应该耐心的听父母的唠叨,过红路灯的时候扶着他们,因为这是一种责任。企业对于老员工由一种责任,员工不一定都为企业做出了多大的贡献,但他们都将自己的青春献给了企业,当他们渐渐老去时,企业对老员工应该有一种感情、一份责任。  人与人都是相互的,如果企业对员工都不能负起该付的责任,那么又怎么能要求员工为企业尽心尽力呢?当企业都不能对自己员工好的时候,又怎样要求员工对顾客好。就像家有老人是个宝一样,老员工也是企业的财富,而不是负担。

导读:祛除“家族式管理”所带来的弊端问题,已经是广大礼品公司能否持续发展壮大的关键性问题,本文梳理了四点解决思路,供礼品公司思考。  【中国礼品网讯】在礼品行业的发展过程中,依靠家族式管理的礼品公司比比皆是。老婆管钱、弟弟管销售、妹妹管生产……这种个体户式的家族化管理模式在礼品公司初期发展过程中发挥了特有的作用,但当企业发展到一定规模时,这种家族管理的弊端越来越显现出来,已不能适应当前社会发展的需要。中国礼品网专家认为,祛除“家族式管理”所带来的弊端问题,已经是广大礼品公司能否持续发展壮大的关键性问题。下面,为广大礼品公司梳理了几点祛除“家族式管理”的有利方法。  重新梳理企业文化   对已有企业文化的审视和梳理,是礼品公司走出家族式管理的第一步,在梳理完成后,需建立起企业员工共同认可的企业核心价值观,从而把企业的理念识别、企业的员工行为识别、企业的形象识别体系进一步进行完善,为礼品公司的规范管理奠定良好的基础。  很多礼品公司大都没有自己的文化,往往抄袭他人而得来,要知道企业文化是一个企业的灵魂,是核心竞争力所在,要想真正地打破礼品公司家族企业管理的瓶颈,从“人治”到“法治”就必须首先要建立这个体系,不能等也不能拖。  弱化企业家作用   众多礼品公司是由家族式的创业发展起来的,企业家的个性在企业的创立之初就深深地注入了企业之中,企业家性格无论是好还是坏都一起被企业吸收并潜移默化了,所以,家族企业有着企业家强烈的个性,这种个性的长期统治,如果不加以弱化的话,企业就很难走出管理的瓶颈。  礼品公司要想弱化影响,唯一的方法就是学会逐渐弱化企业家在企业中的作用。礼品公司的老板应该逐渐退到幕后,让自己的想法和决策,尽可能与职业经理人商量后,再贯彻和落实。当然,这个过程有点痛苦,但长痛不如短痛,渐渐地礼品公司就会习惯这种从“人治”到“制度管人”的转变。为了减少痛苦,企业家可以制定一个切实可行的计划,逐步地放手。员工也会因此有一个“刹车”的距离减少家族企业惯性的冲力。  及时补充新鲜“血液”   招募大量人才,为礼品公司的发展积极补充新鲜血液,从而打通执行力管道系统的各个关节,让新的思维方式,新的企业理念,新的管理模式在这个新的管道体系中顺畅地流动,并充分地发挥它的效能和作用。 要知道,在家族创业阶段,企业家的一帮亲友都被委以了重任,他们各自成为了企业这个管理通路中重要的环节,但是,由于他们的文化层次有限,缺少管理的能力,在企业规模较小的“人治”阶段,他们还能发挥作用,但是,到了一定的规模,就无所适从了,因为他们缺乏高度,眼光有限,不懂得管理科学的内涵和意义。由于这些人都是和老板一起创业的功臣,往往自恃过高,在一定程度由于他们过去的影响力而产生极大的副作用,给企业的管理带来不良的影响。所以,礼品公司一旦痛下决心需要用制度来管人的时候,就应该做好让他们退居二线的思想工作,在这一点上,老板的表率作用很重要。  加强员工队伍的全面塑造   很多职业经理人对员工的培训和塑造都是非常重视的,但是往往因为方法和方式不对,而没有明显的效果。礼品公司的员工来自于四面八方,可以说,他们这些文化中间存在着极大地矛盾和冲突,要想把这些人过去心中的东西倒掉,就必须给他强制性地输入新的内容,因此,最好的方法就是正确地培训。  部队三个月的新兵连强化培训,礼品公司也可以借鉴,一般来说,三个月的强化塑造应该是一个周期的“疗程”,短于三个月一般效果都不会明显。培训的计划要科学地结合礼品公司自身的特点去制定,尽量避开销售业务旺季。还应该做到规范,要有考核有评比,切忌华而不实,走过场走形式。三个月的突击培训以后,各部门仍然要有自己的实务培训,尤其应加强岗位培训,并应该有一个长期的计划。  以上几点思路均是较为可行的解决方案,若礼品公司能依此循序渐进,做好相关执行工作,将能逐渐祛除“家族式管理”在企业发展过程中的弊端,从而不断发展壮大起来。

导读:从礼品行业的美誉度而言,一个具备良好口碑的礼品公司,更能让人心往向之,因此内部员工的忠诚度也不会低到哪里去。  【中国礼品网讯】我国自古以来提倡忠诚文化,家喻户晓的“刘关张桃园结义”就是典型的例子,关羽、张飞一生跟随忠诚于刘备,历经百折千回终于三分天下,建立政权。  站在礼品行业新的历史时期,在企业运营操作中正确看待并继承改造忠诚文化,是礼品公司文化建设中的一个重要命题。  礼品公司草创初期,缺乏内外部各个资源的支持,基本上处于野蛮管理阶段。此时,礼品老板们最关心的是公司安全性,因此大多选择“自己人”作为企业的框架骨干,由亲戚主导财务、采购、销售等部门工作。与那些从外部招聘的职业经理人或其他员工相比,亲戚更能与老板一心一意,是能共患难打天下的文臣武将。在随时可能面临倒闭的初创阶段,老板更看中员工对企业愿景认可下的以执行力为代表的忠诚度。  当然,忠诚度不是旧社会意义上的从一而终,士无二王,对老板个人的忠诚以及表现等等。忠诚度的内涵应包括两点:  一是愿意与老板个人一起成长,看到老板的弱点,但更相信老板的远见卓识。就好像形影不离的关羽、张飞一样,最了解刘备的弱点,但他们内心深处更认定刘备这位大哥,最终这些人成为了刘备的肱骨之臣。一般说来,老板的亲信亲戚,这些人的身份决定了他们在心态上最能耐得住寂寞和诱惑,能禁得住供应商的吃喝恭维和竞争对手的高薪挖角。虽然短期看不到公司前景,但他们有着吃苦耐劳的美德,能自觉坚定的做事。在思想上,认同老板的经营思路;在行动上,形成自觉的执行力度。而这些往往是创业期,礼品公司生存发展最关键的因素。  二是认可企业发展的理念思路,愿意践行企业文化、待人处事方式,这点尤为重要。大多数礼品企业的经营理念是老板个人经验、阅历积淀而总结出来。老板自身成长过程中,因各种挫折磨砺出来的威信、言行举止自然而然散发出的个人响力是这种理念的表象形式。所以员工对于企业经营理念、文化愿景的忠诚,基本上就等同于老板的个人魅力、修养及历史背景的认同。从这个意义上说,员工对于企业的忠诚,其实质上就是对老板--企业文化愿景的创造者及身体力行者的忠诚。  因此,从礼品公司角度分析,可以从以下方面培养员工的忠诚度:  1.讲愿景谈梦想。当下的中国,受历史阶段的影响,空气雾霾、饮水污染、食品安全问题爆发,催生了部分精英阶层移民的想法。对于他们来说,缺乏的不是金钱,而是安全感,他们期待更公平的工作环境,健康的生存环境等。所以国家提出“中国梦”的概念,聚揽人心,收取民望。就礼品公司而言,要懂得聚人,更要学会用人、留人。“企”字,就是人止。倘若礼品公司人员流动性太大,“滚石不生苔”,市场基础不牢固,内部管理少了传帮带,文化就难以传承。留人靠金钱,更靠愿景,为梦想愿景而努力的职业素养人,和一个为一日三餐忙碌的员工,工作态度是不同的,所取得的工作绩效也是完全不同的。  2.弃掌权变放权。老板有胸襟格局,舍得放弃股权,让员工有股东意识,从而自动自发工作。其实最主要的是,舍得放弃自己胼手胼足建立起的企业权力操控,尽量用组织架构体系来分担管理责任,承担风险。  3.从封闭到开放。互联网时代无秘密可言,知识及信息的传播是几何级量的速度。价格、内外部信息等已经是基本透明化,信息不对称的情况在礼品行业越来越少见。三十多年市场经济洗礼,职场资深人士越来越多,菜鸟变老鸟的成长过程越来越短,这在客观上要求礼品老板待人以诚。你敞开心扉,容得下人才,他才能在你提供的舞台上长袖善舞,实现双赢。  从礼品行业的美誉度而言,一个具备良好口碑的礼品公司,更能让人心往向之,因此内部员工的忠诚度也不会低到哪里去。(来源:礼赢天下)

导读:礼品公司的发展壮大离不开一支高效的核心团队,只有建立起科学的人才管理机制,打造一支高效的团队,从而才能获得更大的效益。  【中国礼品网讯】礼品行业虽然发展迅速,但竞争也是异常激烈,礼品公司的发展壮大离不开一支高效的核心团队,这其中人才的管理是重中之重。但可以发现,一些礼品公司人才管理中存在的一些问题,已阻碍了其前行,值得正视。  从老员工提拔核心骨干   相信很多礼品公司都会有这样的现象,业务经理或店长这样的核心骨干大都从销售能力强的员工中提升,没有销售能力突出的就从资深的老员工里面提升,企业领导人往往忽略了这样一个现象:很多销售能力很强的业务经理或导购,在自身目前的岗位上做的非常出色,并不一定就能胜任更高层面的管理岗位,他们在硬逼上马之后发现自己并不适合做管理者,领导也不好意思换人,被逼上马的这位同仁,由于对工作的热爱又很爱面子,再回到之前的工作岗位,感觉放不下身段,就这样硬撑着,这样的情况,对于整个团队的建设来说是非常不利的。  老板亲戚众多管理陷僵局   由于礼品行业入门门槛低,很多中小礼品公司都是家族式的管理,七大姨八大姑一个个来帮衬,在创业之初他们确实为企业的发展立下了汗马功劳,可是随着企业的不断发展壮大,最初的夫妻档也开始转变成企业化经营,经营规模越来越大,也需科学合理的管理模式的配合。但是礼品公司的这些七大姨八大姑并不能与时俱进,还是按照原来的思维模式和工作套路在开展工作,对于管理需要遵守的流程和制度和规范,这些亲戚一概不予以配合,那么其他员工肯定会向他们看齐,整个企业的管理就会因为此种情况而陷入僵局。  对底层员工非常苛刻   有些礼品公司的经营者在管理中对员工十分苛刻,这使得很多员工做事都不会尽心尽力,没有太多的归属感和荣誉感,对待任何事情都是应付了事,导致员工的心态极其不好。员工心态不好,自然而然,对待客户也不能以诚对待,到最后生意很难延续,经营状况只会每况愈下。  企业老板不愿放权   很多礼品公司的老板都是白手起家创业起来的,积累了丰富的市场操作经验,但是礼品市场的变化很快,还没把这些经验累积起来,市场已经发生了翻天覆地的变化,由于老板创业的艰辛和亲力亲为的惯性,不愿意花高价聘请有能力的职业经理人或者很多时候很多事情都想亲力亲为,导致职业经理人无所适从,而礼品公司老板操作的也十分吃力,不知道如何调动人员的积极性。礼品公司老板付出的人力成本比以前要高很多,但是员工流失率还是很大。  要知道,如果用人不当,影响的就是整个部门或企业的人员,特别是处于高层管理这个岗位,会把整个企业的战略和方向的话引导失误。这些团队建设问题的存在,可以说在一定程度上制约了礼品公司的发展壮大。礼品公司只有建立起科学的人才管理机制,打造一支高效的团队,从而才能获得更大的效益。

改革开放大潮推动中国保险业迅猛发展

40年来,许多企业做出了优异的业绩,取得了很好的效益。张维功认为,中国企业这些年的迅速发展得益于党的改革开放政策,因此更要负起企业作为社会公民的责任。

日前,阳光保险集团董事长、创始人张维功作为优秀企业家代表,赴人民网参加纪念改革开放40周年系列访谈《对话企业家》。在访谈中,张维功回忆了阳光艰难而独特的创业历程,分享了在改革开放大潮下民营保险企业的奋斗故事。他表示,中央和国家对民营企业的政策及支持,让大家坚定了信念,提升了信心。企业家要在顺境中成长,在逆境中成熟。

“中国整个发展在改革开放发展这40年那是非常迅猛的,各行各业都是,保险更是如此。保险中间停办了20年,我国1979年开始恢复,我在辞职过程中2004年那会儿离现在十几年的时间,和现在的保险环境不可同日而语,那时候社会对保险行业的认识,保险行业自身发展的能力和现在比差别巨大。我举两个例子,那会儿2001年加入WTO,整个保险业的资产四千多亿,相当于中型公司的概念,保险也很弱小……”

“金融企业的历史上,阳光的组建形式与众不同,开始就注入了一种敢于挑战坚韧不拔的创业基因,这个其实对推动后续的发展是起到至关重要的作用。”

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“我们这一两代人尝过贫穷的苦头,了解和知道贫穷意味着什么,更有强烈的意识必须要改变。我们要用我们的努力,用我们的勤奋去改变。过去讲的是解决自己的生活问题,现在不是,现在中国的企业家要和国际上最优秀的企业去竞争,不断地追赶,不断地超越,肩负起民族和国家的使命。中国民营经济积蓄的力量,中国民营企业家队伍的日渐成熟和壮大,这都是现实。只要中央的政策得到非常好的执行,能够营造一种非常好的公平竞争、信心发展的环境,我觉得中国民营经济的第二个春天、第三个春天又会到来,中国人的勤奋、中国企业家的勤奋,我觉得在世界现代的经济史上都是有巨大的优势。”